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주제소개

과거 한국적 조직문화는 기존 질서에 불만이 있어도 적응해야 하는 형태였다면, 현재는 하기 싫은 건 안 한다는 의식이 명확해 지고 있다.

조직에 대한 소속감보다는 개인의 정체성을 중요하게 여기기 때문이다. 공적인 이념보다는 개인 입장에서 손익을 계산하여 유연하게 판단한다.

디지털 네이티브로 불리는 MZ세대는 정보를 얻는 경로도 이전 세대와 다르다. 온라인 뉴스, 사회관계망서비스(SNS), 유튜브 등을 통해 쏟아지는 정보에 민감하고 온라인 커뮤니티 활동도 적극적이다.

커뮤니티에서 이슈가 생성되면 알고리즘을 통해 정보는 계속 재생산 된고 있다. 이념보다 이슈에 따른 커뮤니티의 반응이 MZ세대의 정체성을 결정짓는 것이다.

이제 정의는 개인화 되고 있으며, 기업도 반드시 대응방안을 마련해야 한다. 직원들은 더 이상 Resource가 아니라, 조직에서 추구하는 가치를 가장 먼저 경험하는 Customer가 되고 있다.

구성원이 각자의 자기다움을 완성해 가면서 조직의 우리다움을 선명하게 그려 나가야 기업 외부와 내부에서 사랑받는 브랜드로 자리매김할 수 있다.

변화의 흐름 앞에서 지금 우리는 무엇을 준비하고 있는가?


강연소개

대체 불가능한 IP의 패러다임 변개인화된 정의, MZ세대론과 변화하는 조직화

조직이 기대하는 성과의 방향과 수준을 설정하고, 목표 달성 정도를 측정해 성과를 달성하도록 돕는 것이 평가의 본질이다. 따라서 코칭과 피드백을 비롯한 성과지원 프로그램 운영이 점점 더 중요해지고 있다. 그렇다면 보상의 본질은 무엇일까? 직원들에게 동기를 부여해 좋은 성과를 내도록 하는 것이 보상의 본질이다. 특히 개인화된 정의 기준을 가진 MZ세대들이 기업의 핵심계층으로 부상하면서 성과 역량 향상 뿐만 아니라 인사 관리 전반적인 재설계가 필요한 시점이 되었다. 


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